Apenas 5% dos programas de DE&I atingem a maturidade nas organizações
Uma pesquisa global sobre diversidade nas empresas realizada pela PwC aponta que 85% das organizações declararam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) como um valor ou área de prioridade. No entanto, apenas 5% dos programas de DE&I atingem o nível mais alto de maturidade.
Embora haja um grau de consciência cada vez maior sobre os benefícios desses programas, a maioria das organizações ainda luta para integrar efetivamente essas políticas em suas operações.
Por isso, o cenário ainda demanda muita atenção, como reflete Genesson Honorato, especialista em diversidade e embaixador da SOAP: “tenho visto muito poucos avanços e até alguns retrocessos em diversidade”.
Existem vários obstáculos que contribuem para isso, mas talvez um dos principais seja a presença de barreiras culturais e estruturais arraigadas.
Muitas organizações têm culturas que foram estabelecidas ao longo de décadas, refletindo valores e normas que podem não ser compatíveis com os princípios de DE&I.
Alterar essas culturas exige mais do que apenas políticas formais; requer uma mudança fundamental na mentalidade e no comportamento dos indivíduos em todos os níveis da organização.
Como aponta Genesson Honorato, existe uma necessidade de uma mudança consciente e deliberada no mercado, muito além de simplesmente implementar iniciativas focadas em números e cotas, embora elas também sejam necessárias.
Quais são, então, os caminhos para construir empresas mais diversas, na prática?
Implementar e monitorar programas de DE&I é um bom começo. Mas esse é um desafio de médio e longo prazo. Para ajudar, a SOAP separou alguns cases de boas práticas.
Um levantamento realizado pelo Instituto Ethos e divulgado pela revista Época Negócios — pesquisa Ethos/Época de Inclusão 2023 — apontou quais empresas no Brasil lideram quando o assunto é diversidade e inclusão.
Neste ano, a Accenture foi eleita a empresa mais inclusiva. Além delas, estas foram as três melhores organizações que se destacaram:
A Accenture, multinacional de consultoria de gestão, tecnologia da informação e outsourcing, tem 44,9% de seu quadro de funcionários composto por mulheres, e 30,1% em cargos de nível executivo. A representatividade de pretos e pardos é de 36%.
Em suas práticas de contratação, a empresa alcança um equilíbrio de gênero de 46,4% em novas admissões. Além disso, apoia mais de 3 mil aliados LGBTQIA+ e integrou mais de 30 refugiados em sua força de trabalho.
A meta é atingir uma força de trabalho equilibrada até 2025. A organização possui políticas rigorosas contra racismo e intolerância.
Esse compromisso com a diversidade e inclusão rendeu à empresa a menção no Índice de Igualdade de Gênero da Bloomberg por quatro anos consecutivos e a presença entre as 50 melhores empresas para diversidade da DiversityInc por 15 anos.
Na Avon, um dos principais marcos recentes foi o lançamento de seu compromisso antirracista no Brasil, um plano de ação para aumentar a representatividade e o empoderamento de pessoas negras tanto dentro quanto fora da companhia.
Entre as ações específicas, a empresa se propôs a ampliar a empregabilidade de pessoas negras e aumentar sua presença em cargos de liderança, além de acelerar a inovação em produtos que abracem esse grupo e colocar mais mulheres negras em suas campanhas.
Um dos objetivos específicos do compromisso é contratar 50% de pessoas negras e estabelecer a meta de ter 30% de mulheres negras nos cargos de liderança até 2030 — atualmente, 63% das colaboradoras são mulheres e elas também representam mais de 50% das posições de alta liderança.
Para isso, a Avon implementou a obrigatoriedade de ter pelo menos uma pessoa preta ou parda como finalista em processos seletivos para líderes nas áreas com menor representatividade negra.
Vale lembrar ainda que em 2015 a Avon foi a primeira empresa do setor de cosméticos no país a receber o selo Pró-Equidade de Gênero e Raça da Presidência da República.
A Vivo, uma das líderes em telecomunicações no Brasil, também se destaca no tema diversidade nas empresas. Embora a pesquisa Ethos tenha identificado maior diversidade étnico-racial, uma das áreas de foco é a diversidade de gênero.
A empresa é signatária dos Padrões de Conduta para Empresas, documento elaborado pelo movimento Free & Equal da ONU, e participa de movimentos como Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Movimento + Mulher 360 e Rede Empresarial de Inclusão Social. Além disso, é signatária dos Princípios de Empoderamento de Mulheres (WEPs, na sigla em inglês), uma iniciativa da ONU Mulheres e do Pacto Global.
A empresa não divulgou dados recentes sobre os percentuais de diversidade em seu quadro de funcionários.
A Sodexo sustenta suas políticas de DE&I em cinco pilares principais: Cultura & Origens, Pessoas com Deficiência, Gênero, Orientação Sexual e Gerações.
Em relação ao gênero, a empresa tem a certificação Gender Equality European & International Standard e, no Brasil, 67% dos colaboradores e 50% do Conselho Diretor são compostos por mulheres.
Também há iniciativas voltadas para a inclusão de pessoas LGBTQIA+, como a adesão ao Fórum de Empresas e Direitos LGBT e a criação do Pride Group, que visa combater o preconceito e promover a visibilidade do tema.
A empresa destacou principalmente pela representatividade multigeracional em seu quadro, mas não foram divulgados os números.
A SOAP tem 70% de seus cargos de liderança ocupados por mulheres. Essa conquista foi possível graças a uma abordagem de diversidade e inclusão não apenas como uma meta numérica, mas como um processo de real conexão e oportunidades.
Para isso, criamos uma cultura que valoriza as diferenças e permite que as pessoas se conectem genuinamente umas com as outras. “As pessoas na empresa precisam acreditar nesse movimento, entender sobre esse processo”, explica Renata Catto, nossa Diretora de Negócios.
Embora reconheça a importância de políticas tradicionais, a gestão da SOAP adota uma abordagem mais ampla que foca não somente na contratação de pessoas diversas, mas em seu desenvolvimento.
É nisso que também acredita Genesson Honorato, embaixador da SOAP. Para além dos números, as empresas precisam redesenhar suas estruturas de modo que elas comportem a construção real de times mais diversos — em gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, religião, cultura.
“Talvez seja hora de um novo perfil de liderança propor novos caminhos para que tenhamos a possibilidade de ter outros futuros. Porque os futuros que se apresentam a partir desse perfil hegemônico não são os melhores possíveis”, explica Genesson.
Neste episódio do podcast Talk SOAP, Genesson Honorato dividiu suas histórias e sua jornada até tornar-se profissional referência no tema diversidade. Assista:
